Aandacht voor D&I, net zolang totdat het niet meer nodig is

October 6, 2023

Dankbaar kijk ik terug op de maand september, traditiegetrouw Diversiteit & Inclusie Maand bij MSD. Een maand waarin talloze collega’s activiteiten organiseerden om extra aandacht te vragen voor het bedrijf dat we willen zijn: een bedrijf waar iedereen die er werkt, compleet zichzelf kan zijn. Ook vanuit bedrijfsperspectief is dat van cruciaal belang. Mensen die ‘hun beste ik’ naar het werk brengen, zijn productiever, gelukkiger en tevredener. Daar ben ik van overtuigd.

In ons streven naar gelijke kansen voor iedereen, vieren we onze verschillen. We geloven in de kracht daarvan, of het nu gaat om leeftijd, afkomst, seksuele geaardheid, geloof of wat dan ook. Juist met dank aan die verschillen werken we nog beter aan onze belangrijke missie: baanbrekende wetenschap gebruiken om levens van mensen en dieren wereldwijd te redden en te verbeteren.

De kracht van D&I

In mijn internationale MSD-loopbaan heb ik de kracht van D&I al vaak mogen ervaren. Bijvoorbeeld in Turkije. Ik ben opgegroeid op het platteland van – het zeer diverse – Brazilië, ging in Sao Paolo studeren, liep stage bij MSD en vond daar ook mijn eerste baan. Na rollen in Brazilië, Nederland en Argentinië kreeg ik de kans om de MSD-site in Ankara te gaan leiden.

Van de ruim 100 werknemers was ik de enige die niet uit Turkije kwam, met een andere geloofsovertuiging en één van de zeer weinigen die Engels spraken, en ikzelf sprak ook geen Turks. Ondanks deze ‘drempels’ voelde ik me zeer welkom en gewaardeerd. Maar verdiende ik dat doordat ik ‘mijn beste ik’ meebracht, of kwam dat door de traditionele en hiërarchische lokale normen en waarden?

In het land waar onze dochter werd geboren besloot ik me flink te verdiepen in lokale culturen, geloof, (impact van de) ramadan, enzovoort. Aan de hand van wat ik leerde probeerde ik oprecht verbinding te maken met mijn collega’s, een warme band op te bouwen en hen respectvol te bewegen om te zeggen wat ze echt van iets vonden. ‘Hoe zou jij het aanpakken als jij mij was?’

Er kwamen meer open conversaties, problemen werden beter zichtbaar en mensen kregen meer het gevoel er echt bij te horen. In de fabriek leidde dat tot meer productiviteit en betere scores op het gebied van veiligheid en kwaliteit. En meerdere collega’s is het daarna ook gelukt om internationale carrières op te bouwen. Dát is voor mij de kracht van diversiteit en inclusie.

Het kan altijd beter…

Bij MSD in Nederland hebben we zeven ‘Employee Business Resource Groups’, afgekort EBRG’s: Women’s Network, Rainbow Alliance, Young MSD, Interfaith Organization, Asia Pacific Association, Capability Network en League of Employees of African Descent. Met verschillende doelen, maar dezelfde rode draad: het bevorderen van een werkomgeving waarin elke collega zich thuisvoelt, kan leren, kan groeien, zich veilig, gerespecteerd en gewaardeerd voelt, ongeacht iemands achtergrond.

Ook bij de werving van talent sturen we op diversiteit: in onze teams willen we mensen die hun eigen, unieke achtergrond meebrengen. Mensen die elkaar inspireren met verschillende perspectieven en ervaringen. In de huidige krappe arbeidsmarkt brengt ‘divers werven’ een extra uitdaging met zich mee, maar bij MSD zien we het juist ook als een kans. Oude heilige huisjes gaan soms al om, zoals de eis om Nederlands te kunnen spreken, of bepaalde diploma-eisen…

Doen we het bij MSD dan allemaal perfect? Zeker niet, het kan altijd beter. Ik ken de angst die je voelt als je niet gerespecteerd of aanvaard wordt. Ik leerde m’n lesje door nooit stil te blijven. Blijf je uitspreken, net zolang totdat goede inititiatieven zoals EBRGs en D&I-maand, niet meer nodig zijn.

Darcio Santos
Plant Manager MSD Animal Health Boxmeer

diversiteit

“Iedereen heeft onbewuste vooroordelen. Alleen maar goed als je daarop aangesproken wordt”

March 8, 2023

Hoe actief draag ík bij aan echte gendergelijkheid? Aan een wereld die echt vrij is van vooroordelen en discriminatie, in al zijn vormen? Op International Women’s Day wordt iedereen uitgedaagd om die vraag voor zichzelf te beantwoorden. Cathelijne Kloks is voorzitter van het MSD Women’s Network in Oss, en is niet bang om zelf ook voor de spiegel te gaan staan.

Toen Cathelijne Kloks een paar jaar geleden na een reorganisatie een opmerking maakte dat er zo weinig vrouwen op haar afdeling werkten, vroeg haar leidinggevende: ‘Misschien wil je daar zelf iets aan gaan doen?’

“Die uitdaging heb ik toen maar opgepakt”, blikt ze terug. “Ik had in mijn loopbaan veel voorbeelden van ongelijkheid of ongewenst gedrag gezien of meegemaakt, ook nog op de universiteit. Dat was voor mij ook wel een trigger om zelf actie te ondernemen.”

Vol activiteitenprogramma
Ze sloot zich aan bij een net opgericht ‘Women’s Network’ op de MSD-site in Oss. “Dat is inmiddels uitgegroeid tot een heel gave groep van enorm enthousiaste vrouwen – en een enkele man.” Het netwerk organiseert inmiddels al enkele jaren een opvallend uitgebreid en veelzijdig activiteitenprogramma, waar MSD’ers van alle genders aan meedoen. Van workshops Personal Branding tot een micro-agressiequiz, en van Fireside Chats met vrouwelijke leiders tot sessies waarin je je eigen onbewuste vooroordelen leert herkennen. Eerder deze maand werd Cathelijne binnen MSD uitgeroepen tot meest betrokken Women’s Network lid van Europa.

“Dat was een mooi compliment”, lacht ze. “Zeker omdat het al de derde prijs is die we als Women’s Network in Oss hebben binnengehaald. Eerder kreeg een mannelijke collega al een award als ‘krachtigste bondgenoot’. En als chapter kregen we in 2021 nog een prijs voor onze innovatieve events – die inmiddels ook door chapters in veel andere landen worden overgenomen.”

De valkuil van een positief zelfbeeld
Toch is Cathelijne er niet de persoon naar om op haar lauweren te rusten. “De cultuur is echt aan het veranderen, bij MSD en in de maatschappij. Maar er is nog steeds veel te winnen. Ook in Nederland. We hebben hier best een positief zelfbeeld: we denken vaak dat we het heel goed doen op dit vlak. Maar in de praktijk hebben we net zoveel last van onbewuste vooroordelen als mensen elders. Dat positieve zelfbeeld zit ons eigenlijk een beetje in de weg.”

Ze betrekt dat net zo goed op zichzelf. “Als voorzitter van het Women’s Network lig ik wat wat betreft extra onder het vergrootglas, en terecht. Ik maak ook regelmatig fouten, en heb ook mijn onbewuste vooroordelen. Het is alleen maar goed als ik daarop aangesproken word. Niet altijd makkelijk, maar die kwetsbaarheid is belangrijk.”

Cathelijne waardeert het ook als ze die opstelling bij collega’s ziet. “Er zijn best de nodige collega’s die een paar jaar geleden vonden dat je bepaalde dingen als ‘grapje’ gewoon kunt zeggen. Maar nu merk ik vaak dat mensen zichzelf corrigeren, aanvoelen dat iets niet kan. Of daar onzeker over durven zijn en vragen om advies. Terwijl er tegelijkertijd – heel belangrijk – nog steeds genoeg gelachen wordt op het werk.”

Consequente aandacht
Het is één van de voorbeelden die laat zien dat de consequente, positieve aandacht voor gendergelijkheid vrucht afwerpt. “Dit thema krijgt vanuit de top van MSD veel aandacht. Het is expliciet onderdeel van de cultuurwaarden. En er wordt budget voor vrijgemaakt. We mogen hier naast ons dagelijks werk tijd aan besteden.”

Nog een succesfactor: “We hebben binnen MSD nog allerlei andere actieve netwerken, zoals de Rainbow Alliance, Young MSD en een netwerk voor collega’s van Afrikaanse afkomst, LEAD. Sinds kort zijn ert ook netwerken van collega’s met een Aziatische achtergrond, voor collega’s met verschillende religies en een voor collega’s met een beperking. En als netwerken zoeken we elkaar actief op, delen we ideeën, organiseren we samen ook events. Uiteindelijk gaat diversiteit en inclusiviteit over veel meer dan gelijkheid tussen mannen en vrouwen.”

Verder kijken dan m/v
Die insteek zie je terug in het activiteitenprogramma van het Women’s Network. Daar komen collega’s van alle genders op af. “Zo profileren we onze events ook bewust. Aan de ene kant is het belangrijk dat meer vrouwelijke collega’s doorgroeien naar leidinggevende functies. Tegelijkertijd: de zaken die vrouwen kunnen helpen in hun persoonlijke en professionele groei, daar kunnen andere collega’s vaak net zo goed hun voordeel mee doen.”

Hetzelfde geldt voor dingen die vrouwen in de praktijk vaak dwarszitten in hun ontwikkeling. Dat geldt bijvoorbeeld voor ‘imposter syndrome’, het gevoel dat je eigenlijk niet goed genoeg bent voor je werk en elk moment door de mand kan vallen: onderzoek laat zien dat mannen en vrouwen hier evenveel last van hebben.

Cathelijne: “Denk ook aan de mogelijkheid van part-time werken. Mannen ervaren nog steeds de druk van het kostwinnersmodel. Of neem het fenomeen van de ‘moedermaffia’: de druk die je als opvoeder ervaart om de opvoeding volgens een bepaalde norm aan te pakken. Dat soort mechanismen houdt mensen tegen om hun eigen keuzes te maken en vol te houden.”

Zulke patronen helpen doorbreken, daar krijgt Cathelijne veel energie van. “Het is prachtig als je om je heen ziet dat mensen handvatten aanpakken en zichzelf over zulke obstakels heenzetten. Meer vanuit hun eigen kracht gaan leven en werken. Dat motiveert ons enorm om door te gaan!”

bedrijfsinformatie

Passende zorg voor patiënten met een migratieachtergrond is ‘cultuursensitief’

January 20, 2023

Dat is één van de interculturele dilemma’s in ons nu nog puur op Nederlandse normen en waarden ingerichte zorgsysteem. Barbara Nieuwenhuijs, werkzaam bij MSD Nederland, benadrukt het belang van gelijke toegang tot goede zorg.

“Passende zorg gaat ook over het verkleinen van gezondheidsverschillen. Want zeg nou zelf: in ons land zou iedereen toch op dezelfde manier toegang moeten hebben tot de best mogelijke zorg? De praktijk leert alleen dat dat nog lang niet het geval is. En wat is goede zorg? Voor iemand met een migratieachtergrond kan goede zorg iets heel anders betekenen dan voor mij…”

Wil je meer lezen? Lees dan verder op de website van Qruxx

bedrijfsinformatie

Frank Theunissen over het creëren van een veilige werkplek voor transgender-collega’s

March 31, 2022

“Bij een coming-out moet duidelijk zijn: de collega is kapitein op eigen schip”

Vandaag is International Day of Transgender Visibility – een dag die draait om zichtbaarheid van – en oprechte steun aan – mensen die een transitie doormaken of hebben doorgemaakt. Hoe kun je op het werk een veilige omgeving voor hen creëren? MSD-leidinggevende Frank Theunissen werd in vertrouwen genomen door een contractor en blikt terug op haar coming-out.

Frank werkt als Principal scientist voor een afdeling van MSD die aan biologische geneesmiddelen en vaccins werkt, en geeft daarbij leiding aan enkele groepen met laboratoriumprofessionals. Een van hen maakte privé duidelijk een moeilijke tijd door, al wist Frank niet waar dat aan lag.

Trots op vertrouwen

“Toen kwam het moment dat zij – toen nog hij – er klaar voor was om mij te vertellen dat ze transgender was. De leidinggevende vanuit de contractor was al op de hoogte en samen hebben ze mij geïnformeerd. Ik heb het als heel mooi ervaren dat ze dat met mij wilde delen, en kennelijk vertrouwen in mij had. Daar was ik enerzijds trots op, maar je bent ook bezorgd. Je realiseert je op dat moment dat iemand al die jaren niet als zichzelf naar het werk heeft kunnen komen. Wat betekent deze stap voor haar, wat is de impact van wat nu komen gaat? Hoe kun je die veilige werkplek garanderen waar ze recht op heeft?”

In die eerste fase was het wat Frank betreft vooral belangrijk deze collega te laten vertellen. “Ik hoefde er nog niks mee, want zover was ze zelf nog niet. Het was vooral belangrijk om aan te geven: jij bent de kapitein op dit schip. Jij bepaalt wat er gaat gebeuren en hoe snel, en op welke momenten je wilt dat we iets voor je doen. Ik kan begrip tonen, me inleven, maar ik mag niet de pretentie hebben dat ik haar begrijp. En dat hoeft ook niet, dat verwachtte ze helemaal niet. Zelf had ze er immers ook jaren over gedaan om zichzelf te gaan begrijpen.”

Kapitein aan het roer

Na verloop van tijd merkte Frank steeds meer kleine signalen op waaraan je kon zien dat zijn collega naar een coming-out aan het toegroeien was. “Soms droeg ze wat mascara. Toen de kappers na coronatijd weer open gingen, bleef haar haar lang. ” Frank deelde zijn observaties met de leidinggevende vanuit de contractor en samen zochten ze weer het gesprek op. “Ik dacht: er gaat nu een moment komen dat iemand – al is het onbedoeld – een ongemakkelijke of pijnlijke opmerking maakt. Op zo’n moment zou zij als kapitein eigenlijk niet meer aan het roer staan.”

“Daar was ze het zelf mee eens, ze gaf aan dat ze het graag wílde vertellen op het werk.” Maar hoe?” Ze besloten samen een communicatieplan op te stellen. “Gewoon op een rijtje zetten: wat wil je vertellen, hoe, wanneer? Wat vind je belangrijk, wat wil je absoluut niet?” Dat gaf houvast en creëerde rust. “Afgesproken werd dat zij zelf een brief zou sturen aan de collega’s uit haar eigen team, en de twee leidinggevenden een gezamenlijk bericht aan de overige afdelingen in het gebouw. “Ze wilde na haar coming-out namelijk ook als zichzelf naar het werk kunnen komen.”

Op het moment dat die berichten werden verstuurd, zaten ze samen op Franks kamer. Een mooi maar ook spannend moment. Hoe zou iedereen reageren? “Ik had een reeks online werkoverleggen, te beginnen met haar eigen team. En in de loop van de dag heb ik contact gehouden met collega’s om de sfeer te peilen. Pas toen ze voelde dat het veilig was, heeft ze zich bij de groep gevoegd.”

“Wees benaderbaar”

Dat klinkt als het eindpunt van een traject, maar het is natuurlijk pas het begin. “Ze is blij met de support die ze heeft gekregen, heeft het proces als veilig ervaren en heeft ook heel veel mooie reacties op haar mailtje gehad. Dat is ook voor mij een enorme opluchting. Maar je moet niet te snel concluderen dat je er bent.”

Wat is de belangrijkste les die Frank meeneemt uit deze ervaring? “Allereerst dat je als leidinggevende benaderbaar moet zijn. Dat betekent onder meer dat je open moet durven zijn over jezelf. En dat je oprechte belangstelling toont. Als je iemand vraagt hoe het gaat, moet je het ook echt willen weten: ook als dat betekent dat je een wat langer of pittiger gesprek moet voeren.”

De tweede les hangt daarmee samen: “Het steunen van transgendercollega’s iets is waar je al mee bezig moet zijn lang voordat het concreet aan de orde is. Er zijn altijd en overal aspecten van diversiteit waarin je als organisatie kunt groeien. En dat kunnen ook kleine andere dingen zijn. Als je daar niet elke dag oprecht voor open staat, ben je op het moment dat het er écht om spant, te laat.”

diversiteit

“MSD’ers van Afrikaanse herkomst mogen trots zijn op hun roots”

March 23, 2022

Bij MSD geloven we in de kracht van onze employee business resource groups (EBRG’s). Deze groepen vervullen intern een belangrijke netwerkfunctie en agenderen onderwerpen die ervoor zorgen dat iedereen zichzelf kan zijn bij MSD. Zo is er een Women’s Network dat zich met gendergelijkheid bezighoudt, een Rainbow Alliance voor de LHBTI+ community, het NextGen Network dat thema’s voor jonge collega’s op de kaart zet én LEAD – internationaal al langer actief, maar nieuw in Nederland – onze League of Employees of African Descent.

JP Skinner, werkzaam als Assoc. Specialist Demand Management & Fulfillment EEMEA, is betrokken bij deze nieuwe LEAD-tak. Deze week, in de Week tegen Racisme, vertelt hij kort meer over LEAD, over zijn drijfveren om LEAD-ambassadeur te willen zijn, en over zijn achtergrond.

“Ik ben geboren in Zuid-Afrika en opgegroeid tijdens de periode van Apartheid. Helaas is er in die periode heel veel geweld gebruikt tegen mensen van kleur. Dat gebeurde onder meer in Sharpville op 21 maart 1960. Tijdens een vreedzame demonstratie tegen nieuwe apartheid-wetten opende de politie die dag het vuur en daarbij kwamen 69 mensen om het leven. Om die reden is 21 maart nu ‘International Day for the Elimination of Racial Discrimination’, zodat we dit nooit vergeten…”

JP: “Toen ik opgroeide konden mijn ouders geen hogere opleiding betalen. Studeren is in Zuid-Afrika alleen weggelegd voor mensen met veel geld. Voor het type functie dat ik bij MSD ambieer is nu nog een universitair diploma vereist. Dat heb ik niet en dus kom ik, ondanks mijn 15 jaar ervaring, niet voor dit type functies in aanmerking. Nog niet, want bij ons bedrijf loopt nu een zogenoemd ‘skills first’-initiatief. Daardoor zie ik voor de eerste keer een toekomst voor me waarin de promotie die ik zo vurig wens, wel mogelijk wordt.”

LEAD

“Vanuit mijn standplaats Haarlem ondersteun ik één van onze Europese LEAD-teams. LEAD heeft een prachtig en belangrijk motto: ‘breng je ware zelf naar het werk’. Daar sta ik volmondig achter. Iedereen moet volledig zichzelf kunnen zijn op het werk. Al onze collega’s van Afrikaanse afkomst mogen trots zijn op hun roots, daar maak ik me nu in LEAD-verband graag sterk voor.”

“LEAD-teamleden willen dat er niet wordt gediscrimineerd tegen collega’s van kleur, of tegen welke andere ‘niet-inclusieve’ groepen dan ook”, vervolgt JP. “We focussen op inclusie met alle mogelijkheden om collega’s van kleur de kans te geven om te groeien binnen MSD. Dat zet deze collega’s veel beter in hun kracht, maar zeker ook het bedrijf, en daarmee de patiënten overal ter wereld voor wie wij ons werk doen. Dit filmpje op Youtube is wat mij betreft een mooi voorbeeld van de kracht van inclusie en diversiteit.”

Bondgenoten

“Ons bedrijf heeft een zero tolerance-beleid als het gaat om discriminatie. Op elke MSD-locatie in Nederland hebben we vertrouwenspersonen bij wie je je stem kunt laten horen als er sprake is van discriminatie. We moeten elkaar respecteren en steunen als ‘bondgenoten’ tegen discriminatie. Bondgenoten bieden steun, óók als zij zelf niet behoren tot een groep die wordt beïnvloed door niet-inclusief gedrag. Iedereen, ongeacht functietitel of verantwoordelijkheidsniveau, kan bondgenoot zijn. En steeds meer MSD’ers worden nu ook bondgenoot, dat is mooi om te zien!”, aldus JP.

Lees meer over diversiteit en inclusie bij MSD.

MSD maakt werk van diversiteit

Op 18 november tekende Finance Director Rhoda Piedra namens MSD Nederland het Diversity Charter van SER Diversiteit in Bedrijf. Ondertekenaars van het charter laten zien dat ze zich inzetten voor meer diversiteit en inclusie op de werkvloer, zoals genderdiversiteit, arbeidsvermogen, etnisch-culturele diversiteit, leeftijd en LHBTI+. Daar investeren we bij MSD doorlopend in, want verschillende achtergronden en vernieuwende inzichten binnen ons bedrijf zijn essentieel voor het waarmaken van onze missie: het redden en verbeteren van levens. Met het ondertekenen van het charter zetten we dit extra kracht bij.

De bijeenkomst vond plaats bij AstraZeneca in Den Haag en stond in het teken van Leeftijdsdiversiteit. Tijdens het welkomstwoord ging Alex Bishop in op het belang van authenticiteit op de werkvloer en hoe inclusief leiderschap dit kan faciliteren. Ze deelde haar persoonlijke ervaringen waarbij ze putte uit twintig jaar leidinggevende ervaring. “Het is belangrijk dat we meer rolmodellen creëren in alle lagen van het bedrijf”, aldus Bishop.

Bas ter Weel, kroonlid van de Sociaal-Economische Raad en directeur van SEO Economisch Onderzoek, gaf de keynote over baankansen van jongeren in de overgang van onderwijs naar de arbeidsmarkt. Ter Weel presenteerde niet alleen bevindingen uit het lange termijnonderzoek in de periode tussen 2006 en 2017, maar vertelde ook over de coronacrisisperiode en het effect daarvan op jonge vrouwen, jongeren met een migratieachtergrond en jongeren met een arbeidsbeperking. “Jongeren met een migratieachtergrond hebben geen eerlijke kans op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld bij het vinden van een stage”, constateert Ter Weel. Een belangrijke reden hiervoor is het gebrek aan een netwerk met daarin werkgevers die hen passende stages en banen bieden. Jongeren met een migratieachtergrond hebben vaker spijt hebben van hun opleidingskeuze, omdat deze te weinig baankansen biedt. Hier ligt een grote kans voor werkgevers om meer voorlichting te geven aan scholieren over kansrijke opleidingen.

Naast MSD Nederland sloten AstraZeneca, de Bond van Adverteerders, de Branchevereniging Maatschappelijke Kinderopvang, LETNA Holding (moederbedrijf van Expertisecentrum Inter-Focus), Motivaction, Nielsen, de Radboud Universiteit Nijmegen en Scania Production Zwolle zich aan bij het Charter en benadrukten meer werk te maken van diversiteit en inclusie op hun eigen werkvloer. Hiermee groeit het aantal Charterondertekenaars naar bijna 350.

Tijdens de bijeenkomst is ook het nieuwe Charterdocument Leeftijdsdiversiteit gepresenteerd. Want een mix van jong en oud op de werkvloer draagt bij aan betere bedrijfsresultaten, mits deze goed wordt gemanaged. In de realiteit komen er nog steeds knelpunten naar voren: bij jongeren vooral een vaak onzeker dienstverband en minder doorgroeimogelijkheden; bij ouderen met name negatieve beeldvorming die het vinden van (nieuw) werk belemmert. Het Charterdocument biedt concrete inzichten voor effectief beleid zoals het betrekken van jong en oud bij het opstellen van vacatures en het verbeteren van de beeldvorming door het gebruik van rolmodellen.

Lees meer over hoe MSD zich inzet voor een diverse en inclusieve werkomgeving.

diversiteit

Bij dit bedrijf kan iedereen zichzelf zijn

June 30, 2021

Rainbow Alliance van MSD

Ook dit jaar zou onze hoofdstad negen zomerse dagen het kleurrijke decor zijn van het jaarlijkse Pride Amsterdam-festival. De LHBT+-gemeenschap zou wederom vieren dat je kunt zijn wie je bent en mag houden van wie je wilt. MSD zou dit jaar voor het eerst met een eigen boot meevaren tijdens de Pride Canal Parade. Helaas gooide het coronavirus roet in het eten. “Natuurlijk is dat jammer”, zegt ‘kapitein’ Jonathan Schütte. “Maar de Rainbow Alliance van MSD gaat wél door, iedere dag opnieuw, en dat vind ik belangrijker.”

Al meer dan twintig jaar komt Jonathan Schütte (38) openhartig uit voor het feit dat hij homo is. En al even lang wordt er in zijn naaste familie- en vriendenkring geen enkel onderscheid gemaakt tussen mensen van welke geaardheid dan ook. Voor de levensmiddelentechnoloog die sinds eind 2018 bij MSD werkt is dat de gewoonste zaak van de wereld. “En dat zou het natuurlijk voor iedereen moeten zijn, maar zover zijn we helaas nog lang niet, ook niet in Nederland…”

Diversiteit en inclusie

Jonathan werkt als Sr. Technician Shipping BCR op de MSD locatie in Oss. “BCR staat voor Biological Critical Reagents die in laboratoria gebruikt worden voor kwaliteitscontrole. Vanuit Oss inventariseert, documenteert en verscheept mijn team BCR’s naar de fabrieken waar onze innovatieve geneesmiddelen en vaccins gemaakt en gecontroleerd worden. Ieder van ons draagt daarmee een onmisbaar steentje bij aan de gezondheid van miljoenen mensen wereldwijd: vrouwen en mannen, jong en oud, arm en rijk, donker en licht, homo’s en hetero’s en ga zo maar door.”

“Om ons werk optimaal te kunnen doen moet ons werknemersbestand even divers zijn. Ieders stem aan tafel telt mee. Want diversiteit en inclusie horen wat mij betreft onverbrekelijk bij elkaar. Gelukkig denken ze daar bij MSD ook zo over, weet ik inmiddels. Al ruim twintig jaar verenigen collega’s zich lokaal en internationaal in netwerken rond discriminatiegevoelige thema’s, de zogenoemde Employee Business Resource Groups (EBRGs) Internationaal zijn er tien, waaronder een Next Gen Network, een Women’s Network, een League of Employees of African Descent én ‘mijn’ Rainbow Alliance.”

Begin dit jaar startte MSD Nederland een lokale Rainbow Alliance, ter ondersteuning van een bedrijfscultuur waarin een bruisend netwerk van LHBT+’s (lesbisch, homo, biseksueel, transgender, de ‘+’ staat voor inclusie van andere genderidentiteiten, genderexpressies en seksuele en romantische oriëntaties) en bondgenoten bijdraagt aan het behalen van de bedrijfsdoelstellingen. Jonathan: “Men zocht collega’s die de kar wilden trekken, ook voor MSD’s eerste deelname aan de Canal Parade. Ik dacht: waarom niet? Twijfelde ik of zo’n rol wel verstandig zou zijn, met het oog op de rest van mijn werk? Welnee! Dat punt heb ik al heel lang geleden achter me gelaten.”

Grootste supporter

“Ik was 15 toen ik uit de kast kwam. Mijn beste vrienden wisten het allang, zeiden ze. Maar mijn moeder was compleet verrast. Zij haalde de dominee erbij, maar die vertelde haar dat hij óók op mannen viel! Mijn moeder wist eerst niet wat ze hoorde, maar later werd zij mijn allergrootste supporter. Ook elders in de buurt maakte m’n ontboezeming nogal wat los. Op de christelijke school had ik het wel even lastig en in de familie kwamen later ook nog drie neven uit de kast…”

Op m’n 18^de deed ik al vrijwilligerswerk voor homomagazine Expreszo en ook daarna ben ik me altijd actief blijven inzetten voor de emancipatie van LHBT+’s. En nu dus ook als chapter lead van Rainbow Alliance Nederland. Natuurlijk is het jammer dat de Canal Parade dit jaar niet doorgaat. Maar onze Rainbow Alliance gaat wél door en dat vind ik belangrijker. Mensen moeten weten dat iedere LHBT+’er welkom is bij MSD Nederland en compleet zichzelf kan zijn bij dit bedrijf. Met de Rainbow Alliance, met wereldwijd al meer dan 1000 leden, kunnen we die boodschap iedere dag van het jaar uitdragen.”

Verbazing

Juist omdat hij al zo lang uit de kast is en zich veilig voelt, verbaast Jonathan zich als hij dingen ziet, hoort of meemaakt waaruit blijkt dat er toch nog veel te verbeteren is. Zoveel om voor te strijden via de Rainbow Alliance en de andere Diversity & Inclusion-netwerken bij MSD.

“Laatst volgde ik een online meeting waarin een wereldwijde MSD-leider een groep internationale LHBT+-collega’s een hart onder de riem stak in deze tijd met corona en maatschappelijke onrust na de dood van George Floyd. De onvoorstelbare verhalen die je dan hoort vanuit de homobeweging. Hoe de werkelijkheid op de werkvloer internationaal toch nog zo anders kan zijn dan de company policy die homo’s beschermt…”

“Ook verbaas ik me over alle reacties op de coming-out van Nikkie van Youtube-kanaal NikkieTutorials. ‘Ik zag het allang’, zegt de één. ‘Ik wist het echt niet’, zegt de ander. Ik zeg: Maakt het uit? Voor haar werk maakt het helemaal niets uit of ze is geboren als man of vrouw. Tja, zeker voor transgenders is er in Nederland nog heel erg veel te winnen…”

Dubbele discriminatie

“Ik ben homo én van Indonesische afkomst. Dan kan je dus op twee manieren met discriminatie te maken krijgen. Via de (sociale) media wordt dat groot en zichtbaar. Maar het ‘kleine, onzichtbare’ verbale geweld kan net zo goed kwetsend zijn.”

“Opmerkingen zoals: ‘jij bent welbespraakt voor iemand uit Indonesië…’. Of de buurvrouw, toen mijn man en ik net verhuisd waren naar het dorpje waar we nu wonen: ‘Twee jongens die met elkaar samenwonen, ’dat is een heel spektakel hier! Niet dat daar iets mis mee is hoor…’ Waarop ik antwoorde: ‘Dat weet ik, we zijn zelfs getrouwd.’

“Ik geef nogal ad rem mijn mening, dat vinden mensen weleens irritant. In discussies over Zwarte Piet zeg ik bijvoorbeeld: ‘Jij bent geen racist als je Zwarte Piet wilt behouden, maar Zwarte Piet is wél racistisch’. Daarmee wil ik iemand een spiegel voorhouden: verplaats je eens in een ander. Ik doe het voor de goede zaak, om mensen bewust te maken van het kleine (of grote) leed dat ze, vaak onbewust, aanrichten.”

“Bij eerdere werkgevers werd er achter m’n rug om nog wel eens wat gezegd. Maar bij MSD heb ik nog nooit discriminatie meegemaakt. Vanaf dag één kon ik hier mezelf zijn. Nog nooit was er in mijn eigen team een issue dat te maken had met mijn geaardheid of afkomst. Het is fijn om te weten dat het bedrijf achter je staat, mocht er toch iets vervelends gebeuren. Dat inclusiviteit hier bij ieder werkoverleg als vast onderliggend thema op de agenda staat, dat je overal vrijuit over kunt praten. En dat mijn collega’s als vanzelfsprekend ook aan mij vragen hoe mijn weekend was…”

Bij eerdere werkgevers werd er achter m’n rug om nog wel eens wat gezegd. Maar bij MSD heb ik nog nooit discriminatie meegemaakt. Vanaf dag één kon ik hier mezelf zijn.

Jonathan Schütte

Sr. Technician Shipping bij MSD in Oss en staat aan het roer van MSD’s Rainbow Alliance